Para times de RH, DP e business partners
People analytics para RH: do indicador à decisão
People analytics é o RH respondendo com dados quando o negócio pergunta por quê. Esta página mostra os indicadores que a diretoria lê, como apresentá-los, onde a IA ajuda e onde não deve decidir, e como a Waxi leva esse trabalho ao seu time.
Programa nascido do workshop de People Analytics com o time de RH da Locaweb.
Exercício do workshop · Waxi
Receita por real de folha
Equipes de vendas por regional · últimos 6 meses
- Vendas SudesteEquipe estável, receita subindo3,1x
- Vendas NordesteCresceu 20%, receita estável1,8x
- Vendas SulCaiu desde maio1,2xo que mudou em maio?
A IA cruza as planilhas. O RH investiga o porquê.
- Para quem
- Times de RH, DP e business partners que têm os dados de pessoas e precisam ligá-los ao resultado do negócio.
- O que muda
- Poucos indicadores, ligados a receita, custo e meta, e uma recomendação que a diretoria consegue decidir.
- Como a Waxi faz
- Workshop de IA e People Analytics em 3 encontros de 3 horas, online ou na sua empresa, com certificado.
- Material
- Os indicadores do seu RH, agregados ou anonimizados, ou uma base fictícia com a mesma estrutura.
- Como começa
- Uma conversa curta sobre as metas da empresa e os dados que o RH já tem. A proposta vem depois.
O que é people analytics
People analytics é o uso de dados sobre pessoas, como contratações, desligamentos, folha, desempenho e ausências, para responder perguntas do negócio e apoiar decisões sobre a força de trabalho. A diferença para um relatório de RH é a pergunta: o relatório diz quantas pessoas saíram; o people analytics diz por que saíram, quanto isso custou e o que vale fazer a respeito.
Quase todo RH já tem os dados. Headcount, admissões, desligamentos e folha por área saem de qualquer sistema de RH ou de uma planilha bem cuidada. O que costuma faltar é a ponte com o resto da empresa: a receita de cada área, o orçamento, a meta comercial. Sem essa ponte, o RH chega à reunião de resultado com o número de pessoas e sai sem resposta para a pergunta que importava.
Por isso a nossa posição é simples: comece com poucos indicadores, ligados a receita e custo, e não com um painel de quarenta métricas. Uma lista longa impressiona na primeira apresentação e é ignorada na segunda. Cinco indicadores que respondem perguntas da diretoria viram rotina.
Um trabalho de people analytics costuma passar por quatro perguntas, da mais simples para a mais difícil. A maioria dos RHs ganha muito só de fazer bem as duas primeiras.
Turnover do trimestre, tempo médio de contratação, ausências por área. É o que o sistema de RH já mostra, e vale mais quando aparece ao lado do período anterior e da meta.
Cruzar a saída de pessoas com área, gestor, tempo de casa e receita. É onde a IA ajuda mais hoje, porque lê várias planilhas de uma vez e sugere hipóteses que o RH confere uma a uma.
Identificar áreas com risco maior de saída ou vagas que vão demorar. Funciona para grupos e tendências; prever o comportamento de uma pessoa específica pede muito mais cuidado, inclusive legal.
Transformar a análise numa recomendação com custo, prazo e dono. É a etapa que muda a percepção do RH na empresa, e a que nenhuma ferramenta faz sozinha.
- O que é people analytics: o conceito em detalhe, com exemplos de uso no RH
- Recrutamento com people analytics: como os dados reduzem erro de contratação
Os indicadores de RH que a diretoria lê
Um indicador de RH entra na pauta da diretoria quando responde uma pergunta que ela já faz: quanto estamos gastando, onde estamos perdendo e o que fazer. Os cinco da tabela cobrem essas perguntas com dados que quase todo RH já tem ou consegue montar com o financeiro. Não são os únicos possíveis; são os que recomendamos como ponto de partida.
O que mais pesa no people analytics é a receita por real de folha: a receita de uma área dividida pela folha dessa área, salários e encargos, no mesmo período. Ela mostra onde o investimento em pessoas está rendendo mais e onde caiu, e é o indicador que mais aproxima o RH da conversa do financeiro. Faz sentido em áreas que geram receita própria, como vendas, e por regional ou unidade de negócio; em áreas de suporte, o par certo é custo da área sobre o volume que ela atende.
Para o tempo de contratação, há um dado recente que reforça o cuidado com o indicador: 74% dos gestores de contratação ouvidos pela Robert Half dizem que o uso de IA pelos candidatos aumentou o tempo para preencher uma vaga em mais de duas semanas (pesquisa divulgada em setembro de 2026). Comparar o seu número com o do ano passado sem esse contexto leva à conclusão errada.
| Indicador | Como calcular | A pergunta que responde | Onde está o dado |
|---|---|---|---|
| Turnover e custo do turnover | Como calcular: Desligamentos no período sobre o headcount médio. O custo soma rescisão, recrutamento, treinamento e o tempo até a pessoa nova render | A pergunta que responde: Quanto custa perder gente, e em que área isso está acontecendo? | Onde está o dado: Sistema de RH, folha e financeiro |
| Tempo de contratação | Como calcular: Dias entre a abertura da vaga e o aceite da proposta, separado por tipo de vaga | A pergunta que responde: Quanto a vaga aberta está atrasando a meta da área? | Onde está o dado: Sistema de recrutamento ou planilha de vagas |
| Retenção no primeiro ano | Como calcular: Contratados no período que seguem na empresa 12 meses depois, sobre o total de contratados | A pergunta que responde: Estamos contratando certo ou pagando duas vezes pela mesma vaga? | Onde está o dado: Sistema de RH |
| Receita por real de folha | Como calcular: Receita da área dividida pela folha da área, salários e encargos, no mesmo período | A pergunta que responde: Onde o investimento em pessoas rende mais, e onde caiu? | Onde está o dado: Folha e financeiro, com a receita por área ou regional |
| Absenteísmo | Como calcular: Horas de ausência não planejada sobre as horas previstas, sempre agregado por equipe | A pergunta que responde: Que equipe está no limite antes de o turnover aparecer? | Onde está o dado: Ponto eletrônico, sem o motivo individual da ausência |
- Compare sempre com algo: o mesmo período do ano anterior, a meta ou outra área. Um número sozinho não diz se está bom.
- Olhe a mediana junto com a média. Uma regional com dois vendedores muito grandes muda a média do time inteiro.
- Separe turnover voluntário de involuntário. Saída que a empresa decidiu e saída que a pessoa decidiu pedem ações diferentes.
- Ausência é sempre número de equipe, nunca de pessoa. O motivo de um atestado é dado de saúde e não entra na análise.
- Os 5 indicadores de um RH estratégico: como calcular cada um, com exemplos
- RH estratégico começa com dados de negócio: como entrar no planejamento da empresa
- Exame: uso de IA em candidaturas alonga processos seletivos: a pesquisa da Robert Half, 28 de setembro de 2026
Exemplo: uma queda investigada com método
Na regional Sul de uma empresa fictícia, a receita por real de folha caiu de 1,7x para 1,2x entre abril e setembro, enquanto as outras regionais ficaram estáveis. Esse é o exercício do segundo encontro do workshop. A IA lê as planilhas de folha, headcount e receita e sugere três hipóteses; o time confere cada uma com os dados antes de levar qualquer conclusão à reunião de resultado.
| Hipótese sugerida pela IA | O que os dados mostram | Decisão do RH |
|---|---|---|
| Entrou mais gente na equipe | O que os dados mostram: Headcount igual: 14 pessoas no semestre | Decisão do RH: Descartar |
| A promoção de maio subiu a folha | O que os dados mostram: Folha 8% maior desde junho | Decisão do RH: Investigar mais |
| Saíram os 2 maiores vendedores | O que os dados mostram: Saíram em maio com 31% da receita e foram repostos em junho; a mediana ficou estável | Decisão do RH: Levar à reunião |
Por que descartar
A primeira hipótese, a de que a equipe cresceu, cai na primeira conferência: o headcount ficou em 14 pessoas o semestre inteiro. Descartar rápido é parte do método. A IA sugere hipóteses plausíveis com a mesma confiança com que sugere as erradas, e é o RH que separa uma da outra.
Por que investigar mais
A folha ficou 8% maior desde junho, depois de uma rodada de promoções em maio. Isso explica só uma parte da queda: sozinha, levaria o indicador para perto de 1,6x, e não para 1,2x. A hipótese não sai da mesa, mas também não sustenta a recomendação. Vale cruzar com o desempenho de quem foi promovido nos próximos meses.
Por que levar à reunião
Os dois maiores vendedores da regional saíram em maio e levavam 31% da receita; foram substituídos por duas contratações em junho, por isso o headcount não mudou. A mediana de receita por vendedor ficou estável, o que confirma que o resto da equipe continuou entregando como antes: a queda veio de duas saídas, não do time inteiro. É essa hipótese que vai à reunião, com uma recomendação concreta: reter quem carrega carteira e ter um plano de passagem de carteira em toda saída.
Exemplo fictício, com dados inventados, usado como exercício no workshop de IA e People Analytics.
Telas ilustrativas, com dados de exemplo.
Como apresentar people analytics à diretoria
A diretoria não precisa ver todos os gráficos que o RH fez. Precisa de uma pergunta, uma resposta e uma recomendação que caibam em poucos minutos de reunião. O erro mais comum é apresentar o processo da análise em vez da conclusão: dez slides de headcount antes de chegar ao ponto. Quando o ponto chega, a reunião já passou para o próximo assunto.
A estrutura que usamos no terceiro encontro do workshop tem cinco partes, e cabe numa página:
| O RH costuma mostrar | A diretoria lê |
|---|---|
| Headcount por área no mês | A diretoria lê: Receita por real de folha por área, comparada com o ano anterior |
| Taxa de turnover geral | A diretoria lê: Custo do turnover nas áreas que mais pesam na receita |
| Número de vagas abertas | A diretoria lê: Dias de vaga aberta nas posições que seguram a meta |
| Resultado da pesquisa de clima | A diretoria lê: Equipes com clima em queda e turnover subindo, lado a lado |
- Contexto: a meta da área e o número que saiu do esperado, com o período de comparação.
- Conflito: o que esse desvio custa, em receita, folha ou prazo, numa frase.
- O que a análise mostrou: a hipótese que se sustentou e as que foram descartadas, com o dado de cada uma.
- Recomendação: o que fazer, quem faz, quanto custa e em quanto tempo.
- Como vamos saber se funcionou: o indicador que será revisto e a data da revisão.
- Como mostrar o valor do RH com dados: indicadores para o board, mesmo só com planilha
- RH estratégico ou que apaga incêndio: quatro caminhos para mudar a pauta do RH com IA
Onde a IA entra no people analytics, e onde não entra
A IA mudou o trabalho de quem faz people analytics de um jeito específico: ela faz o papel de um analista que cruza planilhas, calcula e sugere hipóteses em minutos. Um time de RH sem ninguém de dados passa a conseguir fazer análises que antes dependiam de pedir ajuda ao time de BI e esperar semanas. O que não muda é quem decide: a IA sugere, o RH confere e uma pessoa decide.
Na prática, a IA ajuda em quatro tarefas:
Cruzar as planilhas
Juntar a exportação do sistema de RH, a folha e a receita por área, que normalmente vivem em arquivos diferentes, e montar a tabela que o indicador precisa. É o trabalho mais demorado de um analista e o que a IA faz mais rápido.
Calcular e explicar a estatística
Média, mediana, tendência, o número fora da curva. A IA calcula e explica em linguagem simples por que a mediana conta outra história, o que ajuda o time a aprender enquanto trabalha.
Sugerir hipóteses
Diante de uma queda ou de um pico, a IA lista explicações possíveis a partir dos dados disponíveis. O valor está na lista, não na conclusão: cada hipótese é conferida pelo RH com o dado antes de virar argumento.
Rascunhar a apresentação
Transformar a análise numa página com contexto, conflito e recomendação. O rascunho economiza tempo; a revisão do RH garante que a recomendação faz sentido para a empresa e para as pessoas envolvidas.
O que fica com as pessoas
- A IA não decide sobre uma pessoa: contratação, promoção, desligamento e avaliação continuam com uma pessoa, que responde pela decisão.
- A IA não recebe dado individual identificado: as análises usam dados agregados por área ou anonimizados.
- A IA erra com confiança: toda conta que vai para a diretoria é refeita ou conferida por alguém do time.
- Quero usar IA no RH, mas não sei por onde começar: um guia realista para o primeiro passo
- Análise preditiva no RH: como prever turnover, e os cuidados que isso pede
- Projetos de dados no RH sem depender de TI: o que o próprio time consegue tocar
LGPD e dado sensível no people analytics
Dado de colaborador é dado pessoal, e parte dele é dado sensível. A LGPD (Lei 13.709/2018), no art. 5º, II, chama de dado pessoal sensível o que trata de temas como origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, filiação a sindicato, saúde, vida sexual e dado genético ou biométrico. Um RH lida com vários deles: atestado médico, filiação sindical, autodeclaração de raça em censo de diversidade. O tratamento desse tipo de dado tem regras próprias, no art. 11, e qualquer análise precisa partir delas.
Quando a análise usa IA, um artigo pesa mais: pelo art. 20 da LGPD, a pessoa tem direito a pedir a revisão de decisões tomadas só por meio automatizado que afetem os seus interesses, incluídas as que definem o seu perfil profissional. Um modelo que classifica quem tem risco de sair, ou que ordena candidatos sem revisão humana, pode entrar nesse ponto, quando a decisão for tomada só com base no tratamento automatizado. Por isso a regra que ensinamos é manter uma pessoa na decisão, sempre.
Há também uma obrigação recente que aproxima o RH da análise de dados: pela Lei 14.611/2023, empresas com 100 ou mais empregados publicam relatórios semestrais de transparência salarial. Quem já tem os indicadores organizados responde a essa exigência com muito menos esforço.
No trabalho com a Waxi, as regras são estas:
- Só entram na ferramenta de IA dados agregados por área ou anonimizados. Nome, CPF e matrícula ficam de fora.
- Dado sensível, como saúde, filiação sindical e raça, não entra em ferramenta externa. Quando é preciso analisar diversidade, a análise é feita em grupos grandes o bastante para ninguém ser identificado.
- Ferramentas com conta da empresa, configuradas para não usar o conteúdo no treino do modelo quando o fornecedor oferece essa opção.
- Nenhuma decisão sobre uma pessoa sai de um modelo sem revisão humana registrada.
- Lei 13.709/2018 (LGPD), texto oficial no Planalto: art. 5º, II (dado sensível), art. 11 e art. 20 (revisão de decisão automatizada)
- Lei 14.611/2023, texto oficial no Planalto: igualdade salarial e relatório de transparência
- Zero Data Retention e LGPD: o que perguntar ao fornecedor antes de mandar dado sensível para a IA
Ferramentas de people analytics: qual escolher
Não existe um caminho único para fazer people analytics, e os caminhos não competem entre si: muitas empresas combinam dois ou três. Plataformas de gestão de pessoas, como Sólides e Gupy, trazem relatórios prontos dentro do sistema que o RH já usa. Ferramentas de BI, como Power BI e Looker Studio, montam painéis a partir de várias fontes. Uma consultoria faz o projeto. Um analista interno sustenta o trabalho no dia a dia. E um workshop prepara o time de RH para fazer as perguntas certas a qualquer um deles.
A pergunta que decide é quem vai fazer a análise depois que o projeto acabar. Se a resposta for ninguém, nenhuma ferramenta resolve. A tabela compara os caminhos pelo que decide na prática.
| Caminho | Quando faz sentido | Onde para |
|---|---|---|
| Quando faz sentido: Começar com os dados que o RH já tem, testar indicadores e mostrar o primeiro resultado | Onde para: Depende de alguém atualizar à mão e fica difícil de manter quando as fontes crescem | |
| Quando faz sentido: Ter relatórios de headcount, turnover e recrutamento prontos dentro do sistema do RH | Onde para: Mostra bem o que está no sistema; receita, orçamento e meta das áreas costumam viver em outros sistemas, e cruzar os dois pede integração ou BI | |
| Quando faz sentido: Empresas com volume e perguntas suficientes para um trabalho contínuo | Onde para: Custa uma posição, e o RH continua precisando saber pedir a análise certa e ler o que volta | |
| Quando faz sentido: Projeto com escopo claro: um painel, um modelo, uma integração de bases | Onde para: Entrega o projeto; sem um time preparado, o trabalho para quando o contrato acaba | |
| Quando faz sentido: O time tem os dados e as ferramentas, mas não liga os indicadores ao negócio nem usa IA para analisar | Onde para: Não substitui o sistema de RH nem um time de dados; ensina a usar os dois |
- Ferramentas gratuitas para o RH começar com dados: planilha, automação e visualização sem custo de licença
- Por que o RH nunca vira prioridade do time de dados: e como sair da fila
- Consultoria de dados: quando o problema é integrar bases e montar o painel
Plataformas citadas como exemplo de categoria, sem relação comercial com a Waxi.
Como a Waxi leva people analytics ao seu RH
A porta de entrada é o workshop de IA e People Analytics, em 3 encontros de 3 horas, online ou na sua empresa. Cada encontro termina com algo que o time usa no dia seguinte, e os exercícios usam os indicadores do seu RH, agregados ou anonimizados, ou uma base fictícia quando os dados não puderem sair.
Depois do workshop, os indicadores podem virar um painel e um processo do RH pode virar piloto, com a Waxi ou sem ela.
Etapa 1 · Antes
Conversa com a liderança do RH
Definimos as metas da empresa que o programa vai apoiar, quem participa e que dados existem para os exercícios. Pode trazer quem aprova, como o diretor ou o financeiro.
- Entregável
- Proposta com turma, encontros e o programa ajustado ao seu RH
Etapa 2 · Encontro 1 · 3 horas
Indicadores do negócio
Turnover e o seu custo, tempo de contratação, retenção e receita por real de folha. Fecha com as regras: o que pode entrar numa ferramenta de IA e o que nunca entra.
- Entregável
- Os indicadores do RH ligados às metas da empresa
Etapa 3 · Encontro 2 · 3 horas
A IA como analista
A IA cruza e lê as planilhas: tendência, comparação entre áreas, média, mediana e o número fora da curva. Um caso de queda investigado com método, com hipóteses conferidas uma a uma.
- Entregável
- Uma análise do time, feita com IA
Etapa 4 · Encontro 3 · 3 horas
Do dado à decisão
Contar com dados para quem decide: contexto, conflito e recomendação. Os rituais que mantêm a análise viva e um processo do RH redesenhado com IA.
- Entregável
- Uma recomendação apresentável e certificado
Etapa 5 · Depois
Painel ou piloto, se fizer sentido
Se os indicadores pedirem bases integradas, entra a consultoria de dados. Se um processo, como a triagem ou o atendimento ao colaborador, pedir automação, entra um diagnóstico de IA.
- Entregável
- Só se você quiser: escopo e proposta de cada continuação
- Workshop de IA e People Analytics para RH: o programa completo e o pedido de proposta
- A metodologia da Waxi: do diagnóstico à operação, com entregável em cada etapa
Quanto custa people analytics para RH
O custo de começar com people analytics depende menos de ferramenta e mais de quem faz a análise. Dá para começar sem gastar com licença, com planilha e ferramentas gratuitas; o que custa é o tempo do time e o conhecimento para fazer as perguntas certas. Plataformas de gestão de pessoas cobram por assinatura, normalmente pelo número de colaboradores. Um analista interno é uma posição a mais na folha. Uma consultoria cobra pelo projeto.
O workshop da Waxi não tem preço publicado: o valor sai na proposta, depois da conversa, porque depende do tamanho da turma e do número de encontros. Na conta interna, inclua as horas do time em aula. A tabela mostra o que faz o investimento subir ou descer.
| O que pesa | Por que muda o valor |
|---|---|
| Tamanho da turma | Por que muda o valor: Mais pessoas pedem mais acompanhamento nos exercícios práticos |
| Número de encontros | Por que muda o valor: O programa de referência tem 3 encontros de 3 horas; mais papéis ou mais profundidade pedem mais |
| Estado dos dados | Por que muda o valor: Dados espalhados em planilhas que não conversam pedem preparo antes, ou o uso de uma base fictícia |
| Formato | Por que muda o valor: Online ou na sua empresa; o presencial inclui o deslocamento |
| Continuação | Por que muda o valor: Painel com bases integradas ou piloto de IA são projetos à parte, com escopo próprio |
- E-book RH Inteligente 2026: grátis: 14 aplicações de IA no RH e um roteiro de 13 semanas
A Waxi não publica preço do workshop. O valor vem na proposta escrita, com turma e encontros.
Quando começar pelo workshop, e quando não
O workshop serve a um momento específico: o RH tem os dados e as ferramentas, a empresa cobra resultado, e o time ainda não consegue ligar uma coisa à outra. Se o seu momento é outro, há um caminho melhor, e preferimos indicar.
Faz sentido quando
- A diretoria pergunta por que um time cresceu e a entrega caiu, e o RH não tem a resposta.
- O RH já tem sistema e relatórios, mas os números não entram na reunião de resultado.
- A empresa liberou ferramentas de IA e o time de RH não sabe o que pode fazer com elas sem expor dado de colaborador.
- Você vai pedir orçamento para uma área ou para o próprio RH e precisa de um argumento com dado.
Não é o melhor começo quando
O e-book RH Inteligente mostra 14 aplicações por nível de evidência e um roteiro de 13 semanas para o primeiro piloto.
Baixar o e-bookCom várias áreas e papéis juntos, a capacitação por papel organiza melhor o conteúdo.
Capacitação em IAAntes de analisar, é preciso integrar as bases e definir de onde vem cada número.
Consultoria de dados
O que é people analytics?
É o uso de dados sobre pessoas, como contratações, desligamentos, folha, desempenho e ausências, para responder perguntas do negócio e apoiar decisões sobre a força de trabalho. Diferente de um relatório de RH, que diz o que aconteceu, o people analytics explica por que aconteceu e o que vale fazer.
Quais indicadores de RH a diretoria acompanha?
Os que respondem perguntas de custo e resultado. Recomendamos começar por cinco: turnover e o seu custo, tempo de contratação, retenção no primeiro ano, receita por real de folha e absenteísmo por equipe, sempre comparados com o período anterior ou com a meta.
Como calcular a receita por real de folha?
Divida a receita de uma área pela folha dessa área, salários e encargos, no mesmo período. Funciona melhor em áreas que geram receita própria, como vendas, e por regional ou unidade. Em áreas de suporte, use o custo da área sobre o volume que ela atende.
Preciso de um sistema caro para fazer people analytics?
Não para começar. Os dados básicos saem do sistema de RH ou de uma planilha, e ferramentas gratuitas resolvem os primeiros indicadores. Sistema e BI passam a valer a pena quando o volume e o número de fontes crescem.
Qual a diferença entre people analytics e indicadores de RH?
Indicadores de RH são os números: turnover, absenteísmo, tempo de contratação. People analytics é o trabalho de cruzar esses números com dados do negócio, como receita, orçamento e meta, para explicar o que está acontecendo e recomendar o que fazer.
A IA pode decidir sobre contratação ou desligamento?
Não deve. A IA cruza dados e sugere hipóteses; a decisão sobre uma pessoa é de uma pessoa. Pelo art. 20 da LGPD, quem é afetado por uma decisão tomada só por meio automatizado, inclusive sobre o seu perfil profissional, pode pedir revisão.
Que dado de colaborador pode entrar numa ferramenta de IA?
Só dado agregado por área ou anonimizado, sem nome, CPF ou matrícula. Dado sensível, como saúde, filiação sindical e raça, não entra em ferramenta externa. As ferramentas devem ter conta da empresa e, quando possível, configuração que não usa o conteúdo para treinar o modelo.
Como apresentar people analytics para a diretoria?
Numa página, em cinco partes: contexto (a meta e o número que saiu do esperado), conflito (quanto isso custa), o que a análise mostrou, a recomendação com dono, custo e prazo, e o indicador que será revisto para saber se funcionou.
Qual a diferença entre uma plataforma de RH, uma consultoria e um workshop?
A plataforma mostra relatórios do que está no sistema. A consultoria entrega um projeto com escopo, como um painel ou uma integração de bases. O workshop prepara o time de RH para fazer as perguntas certas, analisar com IA e levar a conclusão a quem decide. Muitas empresas combinam os três.
Quanto custa começar com people analytics?
Dá para começar sem licença, com planilha e ferramentas gratuitas; o custo principal é o tempo do time. Plataformas cobram assinatura, um analista é uma posição a mais e uma consultoria cobra por projeto. O workshop da Waxi tem valor na proposta, pelo tamanho da turma e pelo número de encontros.
Como funciona o workshop de IA e People Analytics da Waxi?
São 3 encontros de 3 horas, online ou na sua empresa: indicadores do negócio, a IA como analista e do dado à decisão. Os exercícios usam os indicadores do seu RH, agregados ou anonimizados, ou uma base fictícia, e o time termina com uma recomendação apresentável e certificado.
Precisa saber programar ou estatística?
Não. O trabalho usa planilha e a ferramenta de IA que a empresa já tem. Média, mediana e tendência são explicadas com exemplos do próprio RH, e a IA ajuda a calcular e a explicar cada conta.
Continue lendo
Comece pela pergunta que o negócio faz ao RH
Três encontros para o seu time ligar pessoas ao resultado e responder com dados quando a diretoria perguntar por quê. Veja o programa e peça a proposta; ela vem depois de uma conversa curta.
Conhecer o workshop