Turnover.

Turnover geral = ((admissões + desligamentos) ÷ 2) ÷ headcount médio × 100.

Headcount médio = (pessoas no início do período + pessoas no fim) ÷ 2. Com a folha de cada mês, dá para usar a média dos meses, que é mais precisa em período longo.

Exemplo: a empresa começou o mês com 98 pessoas e terminou com 102, média de 100. Admitiu 6 e desligou 4, sendo 3 pedidos de demissão e 1 dispensa. O turnover geral é (6 + 4) ÷ 2 ÷ 100 × 100 = 5%. Só de desligamentos, 4 ÷ 100 × 100 = 4%.

A fórmula geral mistura crescimento com perda: uma empresa contratando muito tem turnover geral alto sem ninguém sair. Para saber quanto a empresa está perdendo, use a taxa só de desligamentos, que é a que mais se compara entre períodos.

Calcule todo mês, com os números do mês. Para ter a taxa do ano, há dois caminhos: calcular direto com os 12 meses (admissões e desligamentos do ano sobre o headcount médio do ano) ou anualizar a taxa de um período mais curto, multiplicando por 12 e dividindo pelo número de meses.

A anualização é uma aproximação: supõe que o ritmo do período se repete o ano inteiro. Serve para comparar um trimestre com a meta anual, não para substituir a conta com os 12 meses quando eles já existem.

Voluntário é quando a pessoa decide sair: o pedido de demissão. Involuntário é quando a empresa decide: dispensa sem justa causa e dispensa por justa causa (CLT, art. 482). Os dois pedem respostas diferentes. O voluntário fala de retenção, liderança, salário e carreira; o involuntário fala de contratação, avaliação e reestruturação.

Dois casos pedem regra fixa. A rescisão indireta (CLT, art. 483) é a pessoa encerrando o contrato por falta grave do empregador. O acordo entre as partes (CLT, art. 484-A) é decisão conjunta. Defina uma vez em que coluna cada um entra, escreva a regra e mantenha. Fim de contrato de experiência e de prazo determinado também merece linha própria, para não inflar o involuntário.

O custo de repor uma pessoa depende da função, do mercado e da empresa, e por isso a calculadora não traz número pronto. Ela soma as premissas que você informa: recrutamento e seleção por vaga, treinamento e integração, e o tempo até a pessoa nova render o esperado, medido como parte do salário da função.

Fica de fora o que é difícil de estimar com honestidade: vaga aberta sem ninguém, hora extra de quem cobre, cliente perdido e conhecimento que saiu. Se a sua empresa tem esses números, some à parte e diga de onde vieram. As verbas rescisórias também ficam fora, porque são devidas de qualquer jeito e dependem do tipo de desligamento.

Esta página não publica taxa de referência por setor. A estatística oficial de emprego (o Novo CAGED) publica admissões, desligamentos e estoque, não uma taxa de rotatividade calculada pelo mesmo método desta página, e faixas que circulam sem fonte não servem para comparar.

A comparação que funciona é com a própria série: o mesmo mês do ano anterior, a média dos últimos 12 meses e as outras áreas da empresa, sempre com a mesma fórmula. Olhe também onde a saída acontece: turnover concentrado nos primeiros meses de casa fala de recrutamento e integração; concentrado num gestor fala de liderança.

A taxa diz quantos saem; a entrevista de desligamento diz por que saem. Ela só vira dado se as respostas forem registradas sempre do mesmo jeito, com motivo principal escolhido numa lista fechada, para depois cruzar com área, gestor e tempo de casa.

O turnover diz onde está a perda. O passo seguinte é cruzar com o que o RH já tem: motivo da saída, tempo de casa, gestor, absenteísmo antes do desligamento, resultado da pesquisa de clima e faixa salarial. Assim aparece o padrão, por exemplo, uma área em que as pessoas saem no primeiro ano, sempre com o mesmo motivo.

Esse cruzamento é people analytics: folha, ponto, clima e desligamentos numa base só, com o mesmo cadastro de áreas, para agir antes da próxima saída e não só contar as que já aconteceram.