Absenteísmo.

Índice de absenteísmo = horas perdidas ÷ horas planejadas × 100.

Horas planejadas são as que a equipe deveria trabalhar no período: pessoas × dias de trabalho × horas da jornada diária. Férias, folgas da escala e afastamentos longos, como licença-maternidade e afastamento pelo INSS, ficam fora do planejado. Horas perdidas são as faltas, os atrasos e as saídas antecipadas dentro do que estava planejado.

Exemplo: uma área de 10 pessoas, com 22 dias de trabalho no mês e jornada de 8 horas, tem 1.760 horas planejadas. No mês, perdeu 24 horas com atestados e 20 horas com faltas sem justificativa: 44 horas no total. O índice é 2,5%, sendo 1,4% justificado e 1,1% injustificado.

Dá para calcular em dias, com dias de falta ÷ dias planejados × 100. A conta em dias é mais fácil de levantar, mas não enxerga atraso nem saída antecipada. Escolha uma das duas e mantenha a mesma todo mês.

Falta justificada é a que a lei, a empresa ou a convenção coletiva aceita. O art. 473 da CLT lista ausências que não descontam salário, como até 2 dias consecutivos pelo falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou dependente declarado na carteira, até 3 dias consecutivos pelo casamento, 5 dias consecutivos pelo nascimento de filho, adoção ou guarda compartilhada, 1 dia a cada 12 meses para doação voluntária de sangue e até 3 dias a cada 12 meses para exames preventivos de câncer.

A Lei 605/1949, no art. 6º, trata como motivo justificado, entre outros, as ausências do art. 473 da CLT, a falta por acidente do trabalho, a doença do empregado devidamente comprovada e a ausência que a empresa aceitar como justificada. O mesmo artigo diz quais médicos podem atestar a doença, numa ordem de preferência.

Falta justificada continua sendo tempo perdido, então entra no índice. A separação serve para a decisão: atestado em alta pede olhar para saúde, carga e ergonomia; falta sem justificativa em alta costuma falar de gestão, clima ou engajamento. Regras de abono, desconto e o que a convenção da categoria acrescenta são decisão do DP com o jurídico.

O absenteísmo aparece de três jeitos: a falta do dia inteiro, o atraso e a saída antecipada (o absenteísmo parcial, que só a conta em horas capta) e o afastamento curto por doença, com atestado. Presenteísmo é outra coisa: a pessoa está no trabalho, mas sem condição de render. Ele não entra no índice, mas costuma andar junto.

O número de um mês sozinho diz pouco. O que mostra o problema é a série: o mesmo índice, calculado do mesmo jeito, mês a mês, por área e por gestor. Compare o mês com o anterior e com o mesmo mês do ano passado, porque pode haver sazonalidade (inverno, férias escolares, fim de ano).

Separe sempre o justificado do injustificado e olhe as duas linhas. Em equipe pequena, uma única ausência longa mexe muito no índice; nesses casos, olhe a média de três meses e o número de ocorrências, além das horas.

Qual é um índice bom? Esta página não publica faixa de referência: não há fonte oficial e verificável, com o mesmo método, que dê o absenteísmo por setor no Brasil. A comparação que funciona é com a própria série histórica e, quando houver dado confiável, com empresas do mesmo setor e porte medidas pela mesma fórmula.

O índice aponta onde olhar, não o porquê. O passo seguinte é cruzar o absenteísmo com outras bases que o RH já tem: horas extras, escala, troca de gestor, resultado da pesquisa de clima, afastamentos e desligamentos. Área com absenteísmo subindo e pedidos de demissão logo depois pode ser sinal de desgaste, e vale investigar antes da próxima saída.

Esse cruzamento é people analytics: juntar folha, ponto, clima e desligamentos numa base só, com o mesmo cadastro de áreas, para responder perguntas como quais equipes estão perdendo mais horas e o que elas têm em comum.